Набор сотрудников на преподавательские должности на разных этапах развития образовательного бизнеса разный. Потому и причины ухода преподавателей разные. О том, как это бывает и что делать.

Вариант 1. Вы на старте при малом бюджете.

Обычно при таком варианте вы берете партнеров. Преподавателей вашего же уровня и амбиций. Педагогов у которых нет страха перед вольным плаванием по волнам предпринимательской деятельности. Понятно, что равный партнер вырастет вместе с вами и для того, чтобы сохранить его в своей команде нужно приложить усилия.

Такие люди уходят, когда чувствуют, что справятся без вас.

Рекомендация:

договаривайтесь на берегу, составляйте договор между собой и не делайте трагедий из предательства и измен.

Вариант 2. Вы на старте с хорошим бюджетом.

Если вы на старте можете предложить хорошие условия, то можно искать преподавателей согласно рамкам бюджета. Тут уместен конкурс, собеседование и составление трудового договора.

Такие преподаватели уходят при наличии более приемлемых условий в других компаниях. Или от усталости и выгорания.

Рекомендация:

Общайтесь с преподавателями и будьте в курсе его мотивации и ценностей. Проявляйте к нему участие и заинтересованность.

Вариант 3. Вы уже работаете 2-3 года.

Поиск новых преподавателей уже должен быть поставлен на поток, вы уже должны знать, где их обнаруживать, вдруг чего. А тех, кого нашли стоит делать лояльными, предоставлять ценность сотрудничества именно с вашей компанией. Беречь каждого. но помнить об интересах компании.

Преподавателей в таких проектах заменить легче, что вполне может быть и причиной ухода. Обычно в таких компаниях не интересуются ситуациями конкретных людей, а они исчезают от безразличия и усталости.

Рекомендация:

Общайтесь с сотрудниками, обучайте их. Показывайте свое к ним расположение и заинтересованность.

Вариант 4. Вашему проекту больше 3 лет.

Вы уже настолько велики, что коллектив увеличился в разы. Искать новых нужно не только на замену старым, но для реализации новых направлений и вы попадаете сразу во все четыре ситуации, которые описаны выше. 

Потому контролировать процесс работы с сотрудниками становиться отдельно взятым бизнес-процессом и лучше, чтобы у вас был специальный сотрудник, который занимается формированием команды.

На этом этапе сотрудники могут не задерживаться без особых видимых  для вас причин. Потому так важно мониторить каждый случай.

Рекомендация:

Возьмите сотрудника, который будет специально заниматься кадрами, подбором, аттестацией, будет курировать обучение и повышение квалификации,  а также тем, что будет в курсе причин, по которым уходят сотрудники. Вам важно эти причины осознать, считаться с ними и искать варианты влияния.

Подписывайтесь на #мотивациясотрудниковвдополнительномобразовании и будьте в курсе #mentoringskills #softskills #artcoahing #aleksandrarudenko